これってわがまま？
職場に精神障害者の方がいます。
軽度のようですが、電車に乗ると息苦しくなったりして出勤できなくなるらしく採用されて即、通勤経路を変更しました。
また、採用当初は有給休暇はないので、出勤できない日がつづくと給与が下がるので「半年先にもらえる有給休暇を前倒しで取りたい。」と申し出ました。（これは却下されたようです。）
それから半年たって、有給はついたのですが、それでもまだ少ないので、もう使い果たしてきたのか、上司と「行こうと思って途中まで出勤したけどできなかったから・・・（そういう日は有給休暇扱いにしてほしい？）」という話をしていました。地震関係で心身の具合が悪くなったから、自分のせいじゃない、という意味なのでしょうか・・・詳細は聞こえませんでしたが。「自分の都合で行けなかった日と電車の運休などでこれなかった日を分けて。」など言われていましたが。
常識的に考えて、こういう人はいないので、「わがままだなぁ。」というのが正直な感想です。お給料が減ると言っても働いていないのに払うわけにはいけませんし、足りなければ節約すればいいのに、お買い物が好き、と言います。
職場は障害者枠をうめていないと行政指導を受けるのでよほどひどくなければ、障害者を雇用継続します。
お互いにメリットがある関係と言えば言えるので、下手なことを言ったりしたりして辞められたり気分を損ねられたりするとハローワークの聞き取り調査などであることないこと言われそうなのでなんの責任もない平社員の私としては一切関与しないように気を付けています。
でも、内心、「・・・わがままだなぁ」と思います。精神障害の方が職場で雇用されている方、こういうことってありますか？
障害は大変だと思いますが、わがままと障害は違うと思うのですけれど・・こういうケースって多いんでしょうか？
変な言動をすると障害者の方全体への偏見を生むと思うのですけれど。。。
職場に精神障害者の方がいます。
軽度のようですが、電車に乗ると息苦しくなったりして出勤できなくなるらしく採用されて即、通勤経路を変更しました。
また、採用当初は有給休暇はないので、出勤できない日がつづくと給与が下がるので「半年先にもらえる有給休暇を前倒しで取りたい。」と申し出ました。（これは却下されたようです。）
それから半年たって、有給はついたのですが、それでもまだ少ないので、もう使い果たしてきたのか、上司と「行こうと思って途中まで出勤したけどできなかったから・・・（そういう日は有給休暇扱いにしてほしい？）」という話をしていました。地震関係で心身の具合が悪くなったから、自分のせいじゃない、という意味なのでしょうか・・・詳細は聞こえませんでしたが。「自分の都合で行けなかった日と電車の運休などでこれなかった日を分けて。」など言われていましたが。
常識的に考えて、こういう人はいないので、「わがままだなぁ。」というのが正直な感想です。お給料が減ると言っても働いていないのに払うわけにはいけませんし、足りなければ節約すればいいのに、お買い物が好き、と言います。
職場は障害者枠をうめていないと行政指導を受けるのでよほどひどくなければ、障害者を雇用継続します。
お互いにメリットがある関係と言えば言えるので、下手なことを言ったりしたりして辞められたり気分を損ねられたりするとハローワークの聞き取り調査などであることないこと言われそうなのでなんの責任もない平社員の私としては一切関与しないように気を付けています。
でも、内心、「・・・わがままだなぁ」と思います。精神障害の方が職場で雇用されている方、こういうことってありますか？
障害は大変だと思いますが、わがままと障害は違うと思うのですけれど・・こういうケースって多いんでしょうか？
変な言動をすると障害者の方全体への偏見を生むと思うのですけれど。。。
精神障害といっても、病気の種類によって症状は異なります。
病名が分かりませんので、我儘なのか判断がしかねます。
ただ、心の病気を病気を持っている場合でも、一見健常者と同じように見えますが、健常者と比較すると同じ事を行うとしても、倍以上の精神的負担がかかったりします。
私の職場にも精神障害の方がいて、あまりにも常識はずれな行動を取った場合、注意します。
健常者と同じような注意が出来ないので、かなり神経を使いますが病気を理解し物腰やわらかに伝えています。
働いていないのに、通常勤務分の給料が欲しい気持ちがあっても実際に申し出るのは常識外れですね。
しかし、常識外れという事が理解出来ていない可能性もありますので、一概に怒ることは出来ません。（ここが難しいです）
その方に関与しないという姿勢で今は良いと思います。
時間があれば、心の病気について勉強してみることをお勧めします。
【追記】
パニック障害といっても、症状は人それぞれ異なります。
基本的には、精神的圧迫を受けると発作を起こす方が多いです。
それが、過呼吸だっだりひどい頭痛や眩暈だったり、様々です。
私の個人的見解ですが、その方は少し病気に甘えていると思います。
病気だから仕方がないこととそうでないことの分別が曖昧なのかと。
病気を持っていても、分別がしっかりしている方もいるので病気に関する偏見だけは持たないでいただきたいです。
病名が分かりませんので、我儘なのか判断がしかねます。
ただ、心の病気を病気を持っている場合でも、一見健常者と同じように見えますが、健常者と比較すると同じ事を行うとしても、倍以上の精神的負担がかかったりします。
私の職場にも精神障害の方がいて、あまりにも常識はずれな行動を取った場合、注意します。
健常者と同じような注意が出来ないので、かなり神経を使いますが病気を理解し物腰やわらかに伝えています。
働いていないのに、通常勤務分の給料が欲しい気持ちがあっても実際に申し出るのは常識外れですね。
しかし、常識外れという事が理解出来ていない可能性もありますので、一概に怒ることは出来ません。（ここが難しいです）
その方に関与しないという姿勢で今は良いと思います。
時間があれば、心の病気について勉強してみることをお勧めします。
【追記】
パニック障害といっても、症状は人それぞれ異なります。
基本的には、精神的圧迫を受けると発作を起こす方が多いです。
それが、過呼吸だっだりひどい頭痛や眩暈だったり、様々です。
私の個人的見解ですが、その方は少し病気に甘えていると思います。
病気だから仕方がないこととそうでないことの分別が曖昧なのかと。
病気を持っていても、分別がしっかりしている方もいるので病気に関する偏見だけは持たないでいただきたいです。
上司からのパワハラが原因で体調を崩しました。
その前からも約２年間、仕事のストレスが原因で不眠・不安等に悩まされ、適応障害と診断され通院・投薬をしながらなんとか勤務を続けてきまし
た。
しかし、数か月間に上司が変わり、その上司よりもキャリアが長く、仕事が集中していた私が気に入らなかったのか、挨拶の無視から始まり、業務上必要なスケジュールや進捗状況を教えない、打ち合わせに参加させない、資料は渡さない、部署内からの人間関係の切り離し等のパワハラを受けるようになりました。暴言や暴力等がないため、会話等の証拠を残すことはできない状況です。それでも、自分の中で判断できる業務については報告しつつもこなしていましたが、それまで上手くいっていた投薬では症状を抑えることができず、手の震え・唇の震え等で会話も困難な状況となり、主治医と相談の上、自律神経失調症で３か月の休養・休職という診断書が出ました。
有休が多く残っていたため、診断書と合わせて今月いっぱいについてはまずは有休処理でとそのパワハラ上司に伝え現在休暇に入っています。診断書も上司は受け取りました。
人事担当者にも有休で処理すべきか、休職として傷病手当金を請求すべきかを相談したのですが、「上長と相談してください。こちらは書類さえ出してくれれば処理しますが、あなたが不利な立場になるだけです」と良くわからないことを言われ、こちらも困っています。
今後の事についてお聞きしたいのですが、６月の出勤分についても有休が残っているので有休処理は可能な状態です。そして、『休職』としていますが復帰するつもりはありません。かろうじて労働意欲は残っているため転職活動をしていますが、月末までに仕事が決まれば有休消化の上６月末退職を申し出ようと思っていますが、このご時世簡単に仕事が決まりそうもありません。
その際、有休をすべて消化してから傷病手当金の申請手続きに入るか、仕事が決まらなくても６月末で退社し、ハローワークで特定受給者の申し立てをするかどうか迷っています。現状について知り合いの社労士に相談したところ、パワハラの事実があるため（日記等で詳細な記録を残しているし、他にも被害者がいて裁判で争い勝訴しています）、微妙なところと言われています。
傷病手当については主治医はいつでも書類は準備できるとのことですが、心配なのは休職していたことが次の就職先にわかってしまうのかどうかというところです。そうでれば、転職には不利になるし、退職した方が良いのかとも考えています。会社の就業規則には、休職についての定めは何も明記されていません。6月分を有休とするならば、会社に申請に行かなければならないところも苦痛です。そして、退職届について、就業規則では1ヶ月前に申し出るとなっているのてすが、法的には2週間前で有効と聞きました。これは、どちらの規定を優先すべきでしょうか。
年齢的にも転職ラインがギリギリと言われる３０歳・独身女です。経験者の方からのアドバイスがあればお願いします
その前からも約２年間、仕事のストレスが原因で不眠・不安等に悩まされ、適応障害と診断され通院・投薬をしながらなんとか勤務を続けてきまし
た。
しかし、数か月間に上司が変わり、その上司よりもキャリアが長く、仕事が集中していた私が気に入らなかったのか、挨拶の無視から始まり、業務上必要なスケジュールや進捗状況を教えない、打ち合わせに参加させない、資料は渡さない、部署内からの人間関係の切り離し等のパワハラを受けるようになりました。暴言や暴力等がないため、会話等の証拠を残すことはできない状況です。それでも、自分の中で判断できる業務については報告しつつもこなしていましたが、それまで上手くいっていた投薬では症状を抑えることができず、手の震え・唇の震え等で会話も困難な状況となり、主治医と相談の上、自律神経失調症で３か月の休養・休職という診断書が出ました。
有休が多く残っていたため、診断書と合わせて今月いっぱいについてはまずは有休処理でとそのパワハラ上司に伝え現在休暇に入っています。診断書も上司は受け取りました。
人事担当者にも有休で処理すべきか、休職として傷病手当金を請求すべきかを相談したのですが、「上長と相談してください。こちらは書類さえ出してくれれば処理しますが、あなたが不利な立場になるだけです」と良くわからないことを言われ、こちらも困っています。
今後の事についてお聞きしたいのですが、６月の出勤分についても有休が残っているので有休処理は可能な状態です。そして、『休職』としていますが復帰するつもりはありません。かろうじて労働意欲は残っているため転職活動をしていますが、月末までに仕事が決まれば有休消化の上６月末退職を申し出ようと思っていますが、このご時世簡単に仕事が決まりそうもありません。
その際、有休をすべて消化してから傷病手当金の申請手続きに入るか、仕事が決まらなくても６月末で退社し、ハローワークで特定受給者の申し立てをするかどうか迷っています。現状について知り合いの社労士に相談したところ、パワハラの事実があるため（日記等で詳細な記録を残しているし、他にも被害者がいて裁判で争い勝訴しています）、微妙なところと言われています。
傷病手当については主治医はいつでも書類は準備できるとのことですが、心配なのは休職していたことが次の就職先にわかってしまうのかどうかというところです。そうでれば、転職には不利になるし、退職した方が良いのかとも考えています。会社の就業規則には、休職についての定めは何も明記されていません。6月分を有休とするならば、会社に申請に行かなければならないところも苦痛です。そして、退職届について、就業規則では1ヶ月前に申し出るとなっているのてすが、法的には2週間前で有効と聞きました。これは、どちらの規定を優先すべきでしょうか。
年齢的にも転職ラインがギリギリと言われる３０歳・独身女です。経験者の方からのアドバイスがあればお願いします
手順が重要です。
まず必要なのは、人事担当者から『上長と相談してください。』と言われたことを無視してはいけません。相談はするべきです。
主治医が休職を会社に命じる権利はありません。休職させるか否かを決めるのはあくまでも会社です。従って、『診断書と合わせて今月いっぱいについてはまずは有休処理でとそのパワハラ上司に伝え現在休暇に入っています』というのは、大変危険な状態です。休暇を申請する手順は必ず踏んで下さい。法律で定められている会社の時季変更権を従業員が無視することは許されません。現在が、有給休暇で処理されているのか、無断欠勤で処理されているのかを確認する必要はあると考えます。ご質問者が申請したからと言って当然に有給休暇で処理しなければならないという訳ではありません。
次に、『パワハラがあった』とお考えですが、文面によると、会社や上司がパワハラを認めているようには思えません。労基署か労働局に相談してパワハラの存否を確認する手順が必要であると考えます。場合によっては、労働局か社労士会のあっせんも必要になるかも知れません。ご質問者様がパワハラがあったと言っても、それだけで認められるものではありません。
要するに、労働を提供して賃金を受け取るというサイクルから離れる場合には、手順を踏む必要があります。知り合いの社労士様のおっしゃる通り、微妙です。有休消化→（傷病手当金）→特定受給者→転職とのストーリーも、良く調べてあり、立派であるとは思いますが、世の中は、思った通りにはいかないと考えて、手順を踏むことも重要であると考えます。
厳しい言い方ですが、ひとりよがりにならないように、ひとつひとつ手順を確認することが重要であると考えます。
まず必要なのは、人事担当者から『上長と相談してください。』と言われたことを無視してはいけません。相談はするべきです。
主治医が休職を会社に命じる権利はありません。休職させるか否かを決めるのはあくまでも会社です。従って、『診断書と合わせて今月いっぱいについてはまずは有休処理でとそのパワハラ上司に伝え現在休暇に入っています』というのは、大変危険な状態です。休暇を申請する手順は必ず踏んで下さい。法律で定められている会社の時季変更権を従業員が無視することは許されません。現在が、有給休暇で処理されているのか、無断欠勤で処理されているのかを確認する必要はあると考えます。ご質問者が申請したからと言って当然に有給休暇で処理しなければならないという訳ではありません。
次に、『パワハラがあった』とお考えですが、文面によると、会社や上司がパワハラを認めているようには思えません。労基署か労働局に相談してパワハラの存否を確認する手順が必要であると考えます。場合によっては、労働局か社労士会のあっせんも必要になるかも知れません。ご質問者様がパワハラがあったと言っても、それだけで認められるものではありません。
要するに、労働を提供して賃金を受け取るというサイクルから離れる場合には、手順を踏む必要があります。知り合いの社労士様のおっしゃる通り、微妙です。有休消化→（傷病手当金）→特定受給者→転職とのストーリーも、良く調べてあり、立派であるとは思いますが、世の中は、思った通りにはいかないと考えて、手順を踏むことも重要であると考えます。
厳しい言い方ですが、ひとりよがりにならないように、ひとつひとつ手順を確認することが重要であると考えます。
残業代の出ない会社で働いていますが、毎日３０～６０分ほど残業しています。請求すれば残業代はもらえるのでしょうか？また、支払ってもらえなかった場合、これは退職する理由として成立するのでしょうか？
勤務時間９：３０－１９：３０（日曜日は１７：３０、日曜日の勤務は月に２回程度）、休憩時間は１３：００－１５：００という労働条件で個人経営の会社に入社しました。
ただ、実際にはお昼休みが削られ、終業の時間も延び、ほぼ毎日３０～６０，７０分ほどのタダ残業をしています。
出勤時と退勤時にタイムカードを打刻しますが、実際には退勤出来ていなくても、退勤時間の打刻が遅くならないように１９時半に近い時間で打刻するよう、雇い主から指示を受けています。
終業時間が遅くなる理由として、雇い主がうまく仕事を回すことが出来れば残業せずに済むのに…、というパターンも多々あります。
就業規則というものがないので、ハローワークでの求人票のみが、労働条件を証明出来るものとなってしまいます。
求人票には残業代は出ない、と書いてありましたが、面接の時に「残業代は出ませんが、早く帰れる日もあります」との補足説明はありました。
ただ、実際に早く帰れる日というのはほとんどなく、早く上がれたとしても５分程度です。
このような条件で働いている場合、残業代を請求することは妥当でしょうか？
もし受け入れてもらえなかった場合、労働条件が実際とは異なる、というのが退職理由として成立するのでしょうか？
勤務時間９：３０－１９：３０（日曜日は１７：３０、日曜日の勤務は月に２回程度）、休憩時間は１３：００－１５：００という労働条件で個人経営の会社に入社しました。
ただ、実際にはお昼休みが削られ、終業の時間も延び、ほぼ毎日３０～６０，７０分ほどのタダ残業をしています。
出勤時と退勤時にタイムカードを打刻しますが、実際には退勤出来ていなくても、退勤時間の打刻が遅くならないように１９時半に近い時間で打刻するよう、雇い主から指示を受けています。
終業時間が遅くなる理由として、雇い主がうまく仕事を回すことが出来れば残業せずに済むのに…、というパターンも多々あります。
就業規則というものがないので、ハローワークでの求人票のみが、労働条件を証明出来るものとなってしまいます。
求人票には残業代は出ない、と書いてありましたが、面接の時に「残業代は出ませんが、早く帰れる日もあります」との補足説明はありました。
ただ、実際に早く帰れる日というのはほとんどなく、早く上がれたとしても５分程度です。
このような条件で働いている場合、残業代を請求することは妥当でしょうか？
もし受け入れてもらえなかった場合、労働条件が実際とは異なる、というのが退職理由として成立するのでしょうか？
残業代が出ないというのがそもそも違法なので、請求すれば貰えます。
ただ、タイムカードを押しているという事なので、別に証拠になるものを用意しなければなりません。
退職するのであれば、特に理由などなくても退職できます。退職は雇い主にお伺いをたててするものではなく
自己都合でするものです。
ただ、タイムカードを押しているという事なので、別に証拠になるものを用意しなければなりません。
退職するのであれば、特に理由などなくても退職できます。退職は雇い主にお伺いをたててするものではなく
自己都合でするものです。
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